puanpertiwi.com – Pernah ikut program pelatihan di tempat kerja? Atau program pengembangan lainnya? Tahukah Anda bahwa program tersebut hadir bukan tanpa ada alasan? Simak selengkapnya pada tulisan di bawah!
Era dengan tingkat kompetisi yang tinggi seperti saat ini menjadi sebuah tuntutan tersendiri bagi setiap orang untuk terus meningkatkan kapasitas dan value diri. Dalam konteks kepegawaian, pelatihan dan pengembangan merupakan runtutan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari dunia professional, termasuk untuk para pegawai pemerintah. Dengan demikian, kapasitas dari para pegawai pemerintah memiliki peranannya tersendiri dalam pemberian pelayanan publik yang prima, efektif, dan efisien.
Pegawai pemerintah di Indonesia memiliki landasan peraturan yang mengacu pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam hal ini, rencana dan upaya transformasi dalam ranah pengelolaan Sumber Daya Manusia juga memiliki gambaran akan tujuan capaiannya tersendiri dari waktu ke waktu.
Seperti halnya pada periode tahun 2013 yang masih bersifat Closed Career System, periode tahun 2018 yang mengarah pada Open Career System, serta mendorong untuk terciptanya Open System pada tahun 2025 mendatang (Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara).
Adapun mengacu pada Undang-Undang tersebut, kompetensi (mencakup pengetahuan, keterampilan, dan perilaku) menjadi salah satu unsur yang dianggap penting, terlebih juga mendukung tercapainya merit system dalam rekrutmen ASN.
Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan dapat menjadi salah satu upaya untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah direncanakan tersebut.
Berbicara mengenai pelatihan dan pengembangan, tahukah Anda bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan dua hal yang sebenarnya berbeda? Jika mengacu pada Sedarmayanti (2016), pelatihan cenderung merujuk pada upaya mempersiapkan pegawai dalam pekerjaan yang akan segera diberikan.
Sedangkan, pengembangan merujuk pada persiapan pegawai untuk mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa perbedaannya cenderung mengarah pada jangka waktu pendidikan yang akan diperoleh, yakni jangka pendek dan jangka panjang.
Urgensi dari keduanya dapat dilihat melalui beberapa tujuan dari dilakukannya pelatihan dan pengembangan.
Dalam hal ini, terdapat setidaknya 10 tujuan dari pelatihan dan pengembangan yang telah dielaborasikan pada beberapa ahli berbeda, sebagai berikut:
1. Mengatasi kekurangan pegawai yang berdampak pada ketidakmampuan dalam menyelesaikan pekerjaan
2. Membantu menyelesaikan permasalahan yang sifatnya operasional
3. Persiapan dan pembinaan untuk memperoleh promosi jabatan
4. Memaksimalkan keterampilan dengan mengikuti perkembangan lingkungan
(teknologi, metode, dan lain-lain)
5. Sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja pegawai
6. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia yang tepat sasaran
7. Menunjang pertumbuhan dan peningkatan value dari masing-masing pegawai
(personal growth)
8. Upaya untuk memperbaiki efektivitas kinerja pegawai
9. Mendorong perubahan sikap dan perilaku pegawai menjadi yang lebih baik
10.Pembekalan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sedang/akan
diperoleh (Tilon dalam Fatur, 2018; Achmad, 2015; Heidjrachman & Husnan, 2004; Simamora, 2003)
Setelah mengetahui urgensinya, lantas bagaimana untuk memulai pelatihan dan pengembangan kepada pegawai? Salah satu langkah fundamental yang dapat dilakukan adalah menentukan kebutuhan pada kemampuan apa yang ingin diperoleh (Sedarmayanti, 2016).
Pelatihan dan pengembangan untuk pegawai tingkat pimpinan dan non-pimpinan memiliki pembobotan materi dan dimensi yang berbeda. Seperti halnya untuk non-pimpinan cenderung menitikberatkan pada keterampilan teknis, sedangkan untuk pimpinan cenderung menitikberatkan keterampilan teori dan konseptual (Sedarmayanti, 2016).
Tidak hanya itu, dalam upaya penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan dalam suato organisasi perlu juga ditentukan dan dianalisis melalui 3 (tiga) tingkatan yang dapat ditinjau, yakni:
● Organizational Level: Mengidentifikasi pada aspek dan bagian mana dari organisasi yang sekiranya memerlukan pelatihan dan pengembangan.
● Occupational/Task Level: Terfokus pada kebutuhan pegawai apa yang dibutuhkan, baik itu dalam hal keterampilan, pengetahuan, ataupun sikap untuk dapat membantu penyelesaian tugas atau pekerjaan tertentu
● Individual Level: Terfokus pada karakteristik pegawai apa yang masih dirasa perlu dalam suatu individu, baik itu keterampilan, pengetahuan, ataupun sikap individu tertentu.
Bagaimana? Sudah tahu ya kalau program pelatihan dan pengembangan di tempat kerja itu memiliki tujuan dan tahapannya tersendiri.
Jika dikontekstualisasikan dengan baik pada pegawai pemerintah, tentu pelayanan publik yang diberikan kepada masyarakat akan semakin membaik pula, begitu pula untuk tempat kerja lainnya. Jadi, jika Anda memeroleh kesempatan untuk terlibat di program pelatihan dan pengembangan, manfaatkan sebaik-baiknya ya! ***
Penulis: Mohammad Fariz Alditio (Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia)
DAFTAR PUSTAKA
Achmad, Tubagus. (2015). Konsep-konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini. Bandung: Refika Aditama. Danny Albert Tilon. (2013). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Restoran A&W Di City of Tomorrow Surabaya.
Fatur Rohmah. (2018). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam Volume 2.
Heidjrachman dan S. Husnan. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.
Simamora, Henry. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta: STIE YKPN. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
